¿Por qué el DEI hunde los aviones y las economías?

Los defensores de la “igualdad” llevan décadas centrando su atención en las economías occidentales. Se han desarrollado mecanismos, entre ellos el ESG (ambiental, social y de gobernanza), que busca principalmente establecer un control externo (gubernamental) de las operaciones de las empresas. Otro es el DEI (diversidad, equidad e inclusión), que es principalmente un mecanismo de reconfiguración del poder que busca colocar a las personas “adecuadas” en los puestos dentro de las empresas. Recientemente he analizado el ESG en el contexto de la adquisición de empresas europeas por parte de la Unión Europea y ahora es el momento de analizar el DEI y otros sistemas similares.

La DEI tiene su origen en el mandato de acción afirmativa de los años sesenta y desde entonces ha estado cada vez más activa en la economía estadounidense. Otras economías occidentales siguieron su ejemplo. A lo largo de las décadas, la DEI ha pasado de ser un mandato/política a un sistema estructurado. Actualmente se están haciendo esfuerzos para convertirla en obligatoria de facto. No analizaré el propósito real de ingeniería social de la DEI en este ensayo. Ya lo he hecho indirectamente en este artículo. En cambio, me centraré en el efecto de la DEI en las economías occidentales y el mecanismo detrás de ese efecto.

La DEI se basa en una serie de supuestos sobre las personas, su competencia y su idoneidad para el puesto de trabajo. Estos supuestos se utilizan luego para crear “nuevas” variables que se utilizan para determinar a quién se debe contratar, despedir y ascender, y cómo se debe compensar a las personas por su trabajo. En otras palabras, el objetivo de la DEI es eliminar las variables “tradicionales” que se han utilizado para determinar quién es competente para un puesto de trabajo y reemplazarlas por nuevas variables. Esto significa que se han redefinido las habilidades y la competencia en general. La DEI es el sistema que abarca estas nuevas definiciones y las hace cumplir.

Desde el punto de vista de la contratación, encontrar personas competentes es una cuestión de “discriminación”. Hay que discriminar entre los competentes y los incompetentes, rechazando a estos últimos. La contratación, el despido, los ascensos y la determinación del salario de las personas se basan en esta discriminación. Esta discriminación es la base de lo que llamamos “meritocracia”.

La definición actual de discriminación establece que solo se aplica a grupos o a la pertenencia a grupos. La DEI supone que no existen “grupos incompetentes” ni “grupos competentes” en el contexto de ningún trabajo o tarea, y que si te identificas con el grupo adecuado, no puedes ser discriminado en absoluto, independientemente de tu competencia.

La DEI y sus defensores parten de dos conjuntos de supuestos: uno se refiere a individuos y el otro a grupos de individuos.

Los supuestos que se hacen para los individuos son los siguientes: 1) Las personas son iguales en capacidad general y todos pueden hacer básicamente cualquier cosa. 2) Todas las personas tienen la misma capacidad para aprender habilidades específicas.

Cualquier defensor de la DEI negará que hagan estas suposiciones. De hecho, estas suposiciones son tan obviamente falsas que nadie puede decir en voz alta que las cree sin ser ridiculizado. El problema aquí es que los defensores de la DEI están mintiendo. En realidad, creen esto implícitamente. Entonces, ¿por qué lo creen? Lo creen porque deben hacerlo.

En cuanto a la igualdad de las personas, su mentalidad es la siguiente: “Tengo un máster en historia del arte. Fue mi elección. No lo hice porque soy demasiado tonta para hacer otros títulos y no porque mis opciones sean limitadas por eso. Si hubiera elegido estudiar física nuclear o neurocirugía, podría haberlo hecho. Simplemente no me interesa eso. Me interesa la historia del arte”.

Para justificar esta lógica, sus razones para no ser físicos nucleares deben aplicarse también a los demás, no sólo a ellos mismos. Toda educación o trabajo es, por tanto, una elección personal. No tiene nada que ver con la inteligencia o la competencia. Por tanto, como todo es una elección, todos deben ser iguales más allá de esa elección. De lo contrario, ellos mismos podrían ser estúpidos o incompetentes, y eso daría lugar a una crisis personal.

Por tanto, esta visión de la igualdad de los individuos es un resultado inevitable de esta mentalidad narcisista. No puede ser de otra manera. En el fondo, quienes defienden la DEI rechazan de plano el concepto de competencia. Es un concepto falso, una conspiración perpetrada por gente que no les gusta y dirigida personalmente contra ellos. Perjudica sus perspectivas laborales y educativas y amenaza su propia imagen. Es la ideología de los inseguros y, para sentirse seguros, es necesario neutralizar por completo los conceptos de competencia y talento mediante una redefinición.

Las suposiciones anteriores sobre los individuos son tan ridículas que no se pueden usar ni discutir. La solución es disfrazarlas utilizando grupos en lugar de individuos. Los individuos ahora se reconfiguran como grupos y todos los grupos son iguales (excepto los grupos que no les gustan, por supuesto). Sin embargo, los individuos siguen siendo todos iguales porque si despides a alguien incompetente del grupo equivocado, estás discriminando. Esto se debe obviamente a que los individuos dentro de ese grupo son todos igualmente competentes de la misma manera que todos los grupos son igualmente competentes. La igualdad de los individuos todavía se mantiene a pesar del camuflaje de la "igualdad de grupos".

En materia de contratación, despido, promoción y remuneración se realizan los siguientes supuestos para los grupos:

• Todos los grupos tienen la misma competencia (promedio) para todas las tareas.
• Todos los grupos tienen la misma proporción de personas competentes para todas las tareas.
• Las personas competentes de todos los grupos están igualmente disponibles para todas las tareas en todo momento.

Estas suposiciones significan que las cuotas de contratación basadas en grupos nunca reducirán la competencia para ninguna tarea. Se pueden instituir reglas para la contratación y el resultado en términos de competencia siempre será el mismo. Además, dado que todos los grupos son iguales, las diferencias entre ellos en cuanto a salario, posición, logros, creatividad, etc., deben deberse a la discriminación.

El siguiente paso en la cadena lógica de la DEI es corregir esta discriminación. Esto se hace introduciendo nuevas variables de selección para la contratación, los ascensos y demás. Estas variables reflejan las desigualdades que se perciben como causa de la discriminación. Pueden ser racismo, sexismo, capacitismo, transfobia y casi cualquier cosa que se nos ocurra. Las nuevas variables sustituyen entonces a las “antiguas variables” que se utilizaban para seleccionar a las personas competentes y rechazar a las incompetentes.

Es obvio para cualquier persona racional que no todos los individuos son iguales en capacidad. ¿Qué pasa con los grupos? ¿Son todos los grupos realmente igualmente buenos para resolver tareas específicas? Créalo o no, hay mucha investigación sobre este tema. Esta investigación es una de las más radiactivas de toda la ciencia porque encuentra diferencias de grupo absolutamente en todas partes en cómo las personas se desempeñan en tareas específicas, tanto intelectuales como físicas. Las diferencias son, por ejemplo, muy marcadas entre hombres y mujeres. Son tan grandes que los subtests de CI deben ponderarse para obligar al CI masculino y femenino a tener la misma media. Los evaluadores de CI incluso han comenzado a eliminar subtests de CI que muestran "demasiada" diferencia entre los sexos. El problema aquí no es que un género sea más estúpido que el otro. El problema aquí es que los géneros son realmente diferentes. Tienen diferentes conjuntos de habilidades, lo que hace que comparar sus coeficientes intelectuales sea como comparar manzanas con naranjas.

Estas diferencias de grupo en cuanto a la capacidad para resolver tareas específicas no sólo se aplican al género, sino a casi todas las comparaciones de grupos imaginables en las que los grupos tienen una historia evolutiva diferente. También se aplican a subgrupos dentro de grupos muy homogéneos, por ejemplo, en función de la edad o la personalidad. Casi todos los grupos imaginables son diferentes entre sí en lo que respecta a tareas específicas.

Nuestra capacidad para realizar tareas específicas (no solo tareas de coeficiente intelectual) está determinada por la evolución o, más específicamente, por el entorno en el que evolucionamos y las presiones evolutivas en ese entorno. Gran parte de nuestro pasado evolutivo transcurrió en un entorno tribal y nuestros roles dentro de la tribu también influyen en nuestra capacidad para realizar tareas.

A la hora de contratar personal, debemos recordar siempre que la competencia está determinada por la tarea. Esto significa que una tarea, un programa o cualquier otro trabajo en particular requiere un conjunto particular de habilidades y capacidades, que, por supuesto, varían según la tarea y la persona. En un mundo perfecto, haríamos un mapa de estas habilidades y capacidades requeridas y luego contrataríamos a las personas que obtuvieran la puntuación más alta en ellas. Cuanto mejor definamos las habilidades y mejor evaluemos a los posibles candidatos, más posibilidades tendremos de que la tarea se complete con éxito. Podemos llamar a esto el desarrollo de variables de competencia y la evaluación de los candidatos en función de ellas.

Desarrollar las variables de competencia, es decir, mapear las habilidades y capacidades requeridas y evaluar a los solicitantes, es solo la mitad del trabajo. La otra mitad es asegurarnos de que no estamos incluyendo variables no relacionadas con la competencia en los criterios de selección. Esto significa que no podemos contratar personas en función de otras variables de selección que no sean las variables de competencia que hemos desarrollado. Si incluimos otras variables de selección, sin duda disminuiremos la competencia del grupo que contratamos para la tarea.

Entonces, ¿qué son las variables no relacionadas con la competencia? Suelen ser reglas que deben observarse durante la contratación y que no forman parte de los requisitos para la tarea. Suelen ser “reglas generales” que se aplican a todo tipo de tareas, a toda la empresa, a todo el sector o a todo un país. Pueden estar formalizadas (como la DEI) o “tácitas”. Pueden especificar habilidades, educación y otras cosas similares, pero en realidad siempre se refieren a personas que deberían o no ser contratadas. Se pueden clasificar en dos tipos:

Normas de inclusión: Estas normas especifican que se debe contratar a un determinado tipo de personas, a menudo en función de una proporción mínima. Esto puede basarse en el género, la raza, el estatus migratorio, la educación, la edad, etc.

Reglas de exclusión: Estas reglas especifican qué tipos de personas no pueden ser contratadas y pueden basarse en las mismas variables que las reglas de inclusión. Podría decirse que la regla de exclusión más común (tácita) en el mundo corporativo es la edad: muchas empresas no contratan a personas mayores de 45 o 50 años para determinados puestos. Otra regla cada vez más común es la exclusión de los hombres blancos, que es una política formal en algunas empresas, por ejemplo, Disney. Esto ha funcionado de maravillas para ellas, como puede atestiguar todo el que haya intentado ver The Acolyte.

Ahora, digamos que hemos definido las variables de competencia perfectas y tenemos acceso a personas que las cumplen. Digamos que vamos a contratar a 30 personas. La probabilidad de éxito es la mejor posible: digamos que es del 100 %. Ahora comenzamos a agregar variables no relacionadas con la competencia. Cada variable reducirá la probabilidad de éxito. Cuantas más haya, más baja será y una mayor proporción de nuestro grupo de 30 personas no tendrá la competencia óptima para la tarea.

Esto reducirá la competencia media del grupo, pero eso no es todo. También pondrá más presión sobre las personas que son realmente competentes y causará interferencias en su trabajo, ya que los incompetentes intentarán justificar su presencia en el grupo. La probabilidad de éxito ya no será del 100%.

No se trata de una especulación, sino de una ley de la naturaleza. No se puede introducir una variable de no competencia en un proceso de selección sin reducir la competencia del “grupo de trabajo”. Todas las variables de no competencia tienen ese efecto.

La selección de las personas adecuadas para una tarea específica es una cuestión de suma importancia. El grupo adecuado de personas puede hacer maravillas, mientras que el grupo inadecuado probablemente no logre nada. Como hemos visto, cualquier cosa que comprometa el proceso de selección pondrá en peligro el éxito. Desde el punto de vista de un trabajo o una tarea, una cuota o unas normas de inclusión/exclusión siempre disminuirán la competencia del grupo de trabajadores asignado a ese trabajo o tarea.

Todo esto es obvio y lógico, pero hasta ahora sólo hemos analizado esta cuestión desde la estrecha perspectiva de tareas específicas. Avancemos un poco más y analicemos este tema desde la perspectiva de una economía en su conjunto. Si se aplican a gran escala en una economía normas inclusivas y/o excluyentes y sistemas de cuotas, ¿qué ocurriría?

Muchos factores influyen en la competitividad de una economía. Sin embargo, los temas clave en las economías tecnológicas modernas son la investigación básica y aplicada y el desarrollo de nuevos productos, los llamados de vanguardia. Una economía tecnológica puede verse como una onda expansiva que se propaga hacia afuera, o más específicamente hacia adelante en el tiempo. En el borde de la onda se encuentran las invenciones y los desarrollos que impulsan la competitividad de la economía en su conjunto. La velocidad de la onda determina su competitividad en comparación con otras economías. Si esta onda se detiene o se ralentiza, la economía quedará rezagada con respecto a otras economías.

El problema no es solo la vanguardia tecnológica. A medida que las economías se vuelven más avanzadas, su gestión se vuelve cada vez más compleja. Hay productos y sistemas más complejos que requieren personas con habilidades de alto nivel para resolver tareas específicas. Incluso reparar un tractor agrícola hoy en día probablemente sea equivalente al trabajo de mantenimiento de un avión de pasajeros no hace mucho tiempo.

En otras palabras, las economías avanzadas dependen cada vez más de dos tipos de habilidades:

• Inventiva y creatividad: para estar a la vanguardia, es decir, para evitar que otras economías las superen.
• La capacidad de lidiar con la complejidad: para gestionar la economía y evitar que colapse desde adentro.

Estos problemas han provocado lo que se podría describir como una escalada de consecuencias en las economías modernas. Esto significa que, a medida que las economías avanzan, se vuelven más sensibles a los errores y la incompetencia, y mayores son las consecuencias para la economía en su conjunto. Esto también se aplica a tareas específicas.

• Las tareas que exigen creatividad y capacidad de manejar la complejidad son más importantes para la economía avanzada que otras tareas.
• Estas tareas son más sensibles a los errores que otras y las consecuencias de los errores en ellas son mayores para la economía.

El ingrediente más importante de cualquier economía es la gente. Ningún “sistema” puede compensar la falta de personas capacitadas e inventivas. Para decirlo claramente, la competitividad y el mantenimiento de las economías modernas dependen de tres cosas por encima de otras:

• Educación adecuada para las personas adecuadas y en las cantidades necesarias.
• Selección adecuada de personas para las tareas de inventiva y complejidad.
• Incentivos adecuados para que las personas adecuadas busquen esta educación y este trabajo.

Ahora pregúntese: ¿cómo se están gestionando esas tres cuestiones en las economías occidentales?

Las cuestiones de educación e incentivos están relacionadas y probablemente se abordarán en un ensayo posterior. Ahora, veamos las consecuencias específicas para la economía avanzada.

El desarrollo de tecnología de vanguardia requiere de personas muy especiales. No basta con ser inteligente, analítico y estar bien formado. Resolver problemas complejos requiere pensar constantemente en nuevas ideas y tomar decisiones constantes sobre qué hacer a continuación. También requiere habilidades extremadamente específicas que, en la mayoría de los casos, solo se obtienen con la experiencia y el conocimiento acumulado en el campo.

Las tareas de vanguardia tienen grupos de empleados potenciales muy pequeños. Cuanto más difíciles y especializadas sean, más pequeño será el grupo. Por eso, la tecnología de vanguardia es muy sensible a la selección. Tomemos un ejemplo extremo. Estados Unidos está ejecutando actualmente varios programas de desarrollo de misiles hipersónicos, incluidos los programas ARRW, HACM y Mayhem. Estos programas no han ido bien hasta ahora. El método ha sido involucrar a un montón de empresas de todo el mundo, con la esperanza de que alguien presente un misil que funcione. Ahora bien, ¿cuán grande es el grupo de talentos en Estados Unidos de personas capaces de diseñar y construir un verdadero misil hipersónico? No lo sé, pero sé que es pequeño. Tal vez sean doce personas, u ochenta personas, o tal vez más. No son cientos de personas ni miles de personas.

Para diseñar este sistema o sistemas, el método correcto habría sido el siguiente: encontrar y reclutar personas de este grupo, y no reclutar a nadie de fuera del grupo. Poner a estas personas en un lugar donde puedan trabajar en paz y darles los recursos que necesitan y metas alcanzables. La Fuerza Aérea de los EE. UU. no hizo eso. En cambio, distribuyó los programas por todas partes, involucrando a cientos o miles de personas en los procesos conceptuales y de diseño. Una gran mayoría de los empleados que trabajarán en estos programas serán de fuera del grupo, y los proyectos serán administrados por gerentes profesionales que dedicarán su tiempo a hacer señales de virtud e interferir con las pocas personas verdaderamente capacitadas. El plan, en lugar de reclutar a un pequeño grupo de verdadero talento y darles rienda suelta, es utilizar un enfoque de bombardeo de saturación: ¡involucrar a todas las personas y gastar todo el dinero!

El Skunk Works de Lockheed solía ser un ejemplo de la filosofía de contratar personal de la base y no de fuera de ella. No se empleaban variables de no competencia ni gestión de señales de virtud externas. Esto dio como resultado soluciones fantásticas y revolucionarias, como el avión espía U2 y el SR-71. Recientemente participaron en el desarrollo del F-35, que fue un proyecto “distribuido” en el que participaron todo tipo de empresas y todo tipo de personas en todo tipo de países. Ese programa ha resultado ser un desastre. Me pregunto por qué.

El reducido grupo de personas competentes no es el único problema de los programas de vanguardia. También tienden a ser muy específicos en cuanto a las habilidades y capacidades requeridas. Cuanto más específicas sean las habilidades y capacidades, más probable será que se encuentren en un grupo específico. En otras palabras, cuanto más específico sea el proyecto, más requerirá un grupo uniforme de personas. Cuanto menos específicos sean los proyectos, más probable será que exijan un grupo de personas con habilidades diversas y pertenecientes a diferentes grupos. Esto convierte automáticamente a los programas de vanguardia en objetivos prioritarios para la DEI. Debido a la importancia de los programas de vanguardia y a las graves consecuencias de su fracaso, es aquí donde la DEI causa el mayor daño a la economía y a su competitividad.

Existen reglas muy simples respecto a estos programas, particularmente sus fases conceptuales y de diseño:

• Contrate únicamente del pool competente.
• No contrates a nadie ajeno al pool.
• Nunca utilice un gestor de proyectos ajeno al pool.
• Otorgar al director del proyecto autoridad sobre el soporte y la logística.

Los proyectos de vanguardia son extremadamente importantes para la competitividad de cualquier economía tecnológica. La cuestión más importante para completarlos con éxito es la selección del personal y cómo se lo gestiona. Parece que Occidente ha olvidado cómo gestionar estos proyectos. Al parecer, el objetivo principal ahora es distribuirlos lo más posible, asegurando la participación de la mayor cantidad posible de personas incompetentes, incluso en las fases conceptuales y de diseño.

En Occidente se están introduciendo variables que no requieren competencias en la mayoría de los empleos, aunque parece que hay más urgencia por introducirlas en los empleos complejos que en los empleos sencillos. Si dividimos de manera poco científica los empleos en mano de obra no cualificada, mano de obra cualificada y empleos especializados, la atención parece centrarse en los empleos especializados. Los defensores de la DEI parecen preocuparse menos por las cuotas para los empleos de baja categoría que, por ejemplo, para los empleos de alto nivel en el ámbito de la atención sanitaria. Veamos un ejemplo aquí.

Los empleos de alto nivel conllevan más prestigio, y el prestigio es importante para los defensores de la DEI (y para los narcisistas en general). Esto crea una situación similar a la situación de vanguardia. Los empleos de alto prestigio tienden a ser más complejos y más críticos para la competitividad de la economía, y esos empleos son el objetivo específico de las variables de no competencia de la DEI.

La importancia de estos empleos para la economía debe analizarse en términos de las consecuencias de un fracaso. Los empleos complejos y prestigiosos tienden a tener mayores consecuencias si un empleado comete un error. Una cosa es arruinar un trabajo de limpieza de un automóvil y otra muy distinta es arruinar un trabajo de ensamblaje o de mantenimiento de un avión. Por lo tanto, el enfoque de la DEI en estos empleos impulsa desproporcionadamente los errores en los trabajos donde las consecuencias del fracaso son mayores.

Algunas empresas han intentado defenderse de la DEI, al darse cuenta de las consecuencias. Parece que esta resistencia está desapareciendo. Cuando las escuelas de medicina y los fabricantes de aviones ya no se den cuenta de lo que está sucediendo, la situación de la economía sólo empeorará.

Existe otro problema grave que ha empeorado las cosas. El número de personas con capacidad para aprender tareas complejas es limitado. Se trata de una parte relativamente pequeña de la población. Es importante que se aproveche adecuadamente a este grupo, en particular a medida que la sociedad se vuelve más compleja. Los defensores de la diversidad y la inclusión no ven esto como un problema. Como se dijo antes, creen que cualquiera puede aprender cualquier cosa, sin importar la complejidad, y que la competencia es un constructo artificial.

Sin duda, la utilización de este grupo crítico está disminuyendo. La razón principal es que la estructura de incentivos de la economía se ha distorsionado. En las últimas dos décadas, aproximadamente, ha habido una tendencia a reevaluar el valor de los empleos con determinados tipos de educación. La tendencia ha sido definir la “educación universitaria” como unitaria, es decir, de igual valor sin importar la especialidad. Los estudios para mujeres deberían ser iguales a los de ingeniería, y así sucesivamente. Esta tendencia ha avanzado relativamente mucho, pero a medida que las cosas se tornen más difíciles en la economía, puede revertirse. Incluso hay algunos indicios de que puede haber comenzado una reversión.

El problema es que esta “reevaluación” de la educación ha influido en la elección de la formación que se ha hecho de los candidatos. La formación requerida para empleos complejos es, por lo general, más difícil que otras formaciones. Si el salario es similar, ¿por qué elegir la más difícil? Esto ya ha causado graves daños a las economías occidentales, en particular a la economía estadounidense.

La infiltración de la DEI en empleos complejos aún no ha tenido consecuencias particularmente dramáticas, aparte de la caída de aviones de pasajeros de vez en cuando y de astronautas varados en el espacio. Los efectos son más insidiosos que dramáticos. Se presentan como un lento deterioro de la infraestructura, los servicios y la calidad de los bienes. Como sucede con otros cambios lentos, son difíciles de notar, aunque el deterioro se ha vuelto bastante perceptible para los más astutos. Es de esperar que la erosión continúe. Tal vez incluso haya un punto de inflexión, similar a la forma en que Hemingway describió una quiebra en uno de sus libros. “¿Cómo se derrumbó la economía tecnológica en Occidente? Gradualmente, luego de repente”.

En los oscuros días anteriores a la DEI, las empresas tecnológicas e incluso los gobiernos consideraban que los programas de vanguardia eran casi rutinarios. Si un avión de pasajeros no estaba a la altura de las circunstancias, se diseñaba y ponía en producción uno nuevo de manera rutinaria. Se inventaban y diseñaban nuevos sistemas de armas todo el tiempo. Se desarrollaban y construían plantas de energía nuclear de vanguardia. Todo esto sigue sucediendo, pero parece que principalmente fuera de Occidente.

En la guerra de Ucrania, la mayoría de los sistemas de armas que utiliza la OTAN contra los rusos tienen entre 20 y 40 años. Se han modernizado, pero hay pocos nuevos. Los sistemas de defensa aérea son viejos, los tanques son viejos y los misiles de crucero son viejos. Las centrales nucleares europeas y estadounidenses son viejas. El Boeing 737 MAX es un diseño antiguo, tuneado para montar nuevos motores. Se hizo volar mediante el desarrollo de software, lo que es mucho más fácil que diseñar cosas reales y complejas.

El fracaso de los problemas críticos y el deterioro de los sistemas complejos no son los únicos problemas causados ​​por la diversidad, la equidad y la inclusión. La infiltración de la diversidad, la equidad y la inclusión en las áreas más complejas y punteras de la economía ha dado lugar a la dilución de las capacidades para esas áreas críticas de la economía. Esto parece estar teniendo consecuencias muy interesantes y graves en cuanto a la forma en que se abordan los nuevos proyectos tecnológicos, al menos en algunos casos.

Un resultado de la dilución de las habilidades es que los proyectos de vanguardia se han vuelto más difíciles que antes. Solían ser rutinarios, pero ahora son casi insuperables. Esto parece haber dado lugar a una “conducta de evasión” cuando se trata de programas de vanguardia. Hay muchos casos en los que las empresas y los gobiernos de Occidente han evitado por completo reemplazar los sistemas antiguos y, en cambio, han tratado de aferrarse a los viejos durante décadas después de que se vuelvan obsoletos. De hecho, esta se está convirtiendo en una tendencia muy visible en Occidente.

La teoría más común sobre esta tendencia es la simple codicia corporativa. Los nuevos proyectos son caros y es más lucrativo actualizar constantemente los viejos diseños. Probablemente esto sea cierto en cierta medida, pero puede que haya algo más. A medida que el talento se diluye a través de las intervenciones de DEI, los problemas de vanguardia se vuelven lógicamente mucho más difíciles que antes. También serán mucho más caros debido a todas las ineficiencias. Además de eso, el mayor nivel de dificultad aumenta el miedo al fracaso. Muchos programas de vanguardia son ahora tan caros y arriesgados que pueden hacer que las empresas establecidas se hundan si fracasan. Por lo tanto, el miedo es natural.

Esta conducta de evasión y postergación tiene consecuencias extremadamente graves para la economía. En primer lugar, “hace retroceder” el flujo de dinero en la economía hacia tecnologías “manejables” que se encuentran a una cómoda distancia de la vanguardia. Por ejemplo, se financian turbinas eólicas en lugar de reactores reproductores que pueden funcionar con desechos nucleares.

En segundo lugar, y más importante, esta conducta evasiva perjudica la conservación de las habilidades técnicas en la sociedad. Al aumentar el tiempo entre programas de vanguardia, las habilidades simplemente se pierden. Este es un problema importante para las economías occidentales y es posiblemente la peor consecuencia de la tendencia a la dilución de las habilidades.

El mejor ejemplo reciente de esto es la central nuclear de Olkiluoto en Finlandia, que entró en funcionamiento hace poco. Es de diseño convencional (BWR/PWR), cuyo diseño y construcción deberían ser casi rutinarios. Los contratistas fueron los mejores que Europa tenía para ofrecer: Areva y Siemens. El proyecto fue un desastre de principio a fin. Tardó 18 años en completarse y los sobrecostes fueron enormes. Hubo problemas técnicos y demandas judiciales constantes, y las averías comenzaron tan pronto como se iniciaron las operaciones. El rumor era que Areva y Siemens simplemente ya no tenían las habilidades técnicas para abordar un proyecto como ese. Había pasado demasiado tiempo y había demasiada DEI. Al otro lado de la nueva cortina de hierro, Rusia y China pueden construir reactores como ese, y otros mucho más avanzados, de manera rutinaria.

Hay muchos ejemplos como éste. La persecución sistemática de la inventiva y las habilidades técnicas está destruyendo la competitividad y las economías occidentales. La solución, como la mayoría de las soluciones en Occidente, es seguir adelante a pesar de todo.